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专家处方：个性化合同约定
本报法律事务中心主任韩智力。
消极对待《劳动法》——合同订立，先天不足。《劳动法》要求用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立劳动合同，各地为了规范劳动合同订立行为也纷纷制订了劳动合同的范本。但是，由于范本大多是按照《劳动法》及其配套规章的要求，将法定的权利和义务以合同条文的形式固定下来，在规范劳动合同管理、保障双方权利义务的同时，客观上也造成了用人单位和劳动者都对劳动合同漠视和忽视。这种签订合同却没有合同意识、法律意识的情况长期存在，将导致劳动关系非法律化处理的恶性循环。
在大量劳动争议中，劳动合同作为一份证据在证明劳动关系建立问题上是至关重要的，但是在证明争议涉及的权利义务内容时往往没有任何作用。比如，在涉及对违纪员工的处理争议中，一般劳动合同中都会在“劳动纪律”一章中写明，劳动者应遵守用人单位依法制定的规章制度，但是一旦双方就规章制度的引用发生争议，该条款实际上对争议的处理没有任何帮助。
另外，在劳动报酬条款上，现在一般的劳动合同中均是只作原则性合法规定，如按照不低于当地最低工资标准支付等。这些条款的规定实际上遇到经济补偿金支付、加班加点工资支付、女工“三期”待遇等争议时，根本没有任何作用，该条款对劳动争议处理和劳资关系调整起不到任何作用。
探究上述现象的原因，主要在于目前大量用人单位的经营管理者在对待《劳动法》上处于消极、被动的状态，没有充分认识到《劳动法》作为一部调整劳资关系的基本法律，赋予用人单位的大量的合法用工权利。用人单位首先从合同起草订立就开始消极对待。
正确理解法律——合同条款设计的关键，《劳动法》由于是一部调整劳资关系的基本大法，不可能详尽地规定劳动合同中的所有内容。因此，用人单位在起草、制定和订立劳动合同时，需要认真研读法律，将一些劳资对抗的情形在合同中作出约定，避免出现争议无法无据。
比如，《劳动法》规定劳动者提前30日书面通知用人单位就可以依法行使辞职权，用人单位一般情况下就应为劳动者办理劳动合同解除或离职手续。目前，一般的劳动合同中也都是按照《劳动法》的要求，规定劳动者辞职需要提前向用人单位提出书面通知。但是如果在履行劳动合同中劳动者没有提前30日通知用人单位就自行离职，用人单位根据劳动合同无法对这名劳动者主张任何权利。而如果在劳动合同中，不仅约定劳动者提出辞职应提前30日书面通知用人单位，而且进一步约定如果劳动者违反约定，没有提前30日书面通知，则每迟延一天由劳动者赔偿用人单位一天的工资作为违约金。这样，就可以将劳动者在没有认真履行合同约定，给用人单位工作带来影响时，以合同约定的经济置换的方法予以解决，也最大程度保护了劳动者的辞职权和再就业权。
约定补充内容——个性化管理的保证。 劳动合同管理的要求与劳动合同条款的个性化要求是一对矛盾。
《劳动法》第19条规定，劳动合同的必备条款包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。同时，又规定当事人可以约定其他内容。从劳资关系的内容和实践来看，其他内容一般包括试用期、岗位或职务变化、商业秘密保护和竞业禁止协议、培训等福利待遇、违约金、赔偿责任和数额等。当然，不同的用人单位，不同的企业性质，在补充约定内容上就会各有取舍，也就体现了不同用人单位管理的个性化。
一般而言，试用期、岗位或职务变化、培训等约定用人单位使用较多，试用期协议、岗位聘任协议、培训协议等是最主要的补充方式。而对保密、竞业禁止和赔偿责任等补充规定目前还存在不少的问题和漏洞。
实际上，对于试用期、违约金、赔偿责任等简单的内容，可以在劳动合同中以约定条款的方式处理，但是保密、竞业禁止、培训服务等内容因为涉及内容较多，权利义务应该更加细化、具体，同时也应全面约定劳动者和用人单位的违约责任，以保证劳动合同约定的权利义务得到真正的履行和实现。比如对于竞业禁止，一般用人单位在劳动合同中会有一般性条款，要求劳动者离职后一定时间内履行竞业禁止义务，而这样的规定实践中效果并不理想。原因之一，就是没有将竞业禁止的权利义务进行细化的约定，以致发生违反竞业禁止约定争议时，因权利义务约定不够具体、不够明确而无法确定。
来源：中国劳动保障报
来源：亚商